Kit érint a "rabszolgatörvény"? - 1. rész, a munkaerőkeret

Sok helyen eleve nincs olyan munkaidőkeret, ami most módosult volna, vagy a közlekedés esetében ez után is lesz egy szigorúbb szabályozás a biztonság érdekében. És persze sok más olyan hely van, ahol nehezebb lesz túlóráztatni. Az új rendszer használatára nem csak elvi lehetőségeket érdemes megbeszélni, hanem az életszerűbbnek tartott forgatókönyvet is. Ugye senkit sem lep meg, ha azt mondom, hogy mondjuk a Balaton környékén működő éttermek, szállodák, stb. jelentős részének kedvező az, ha az éves munkaidőkeret lehető legnagyobb részét tudják a szezonban, és a szezonra való felkészülés alatt felhasználni. A többit azokon a hosszú hétvégéken, ünnepeken, ahol ennek van értelme. 

Éppen így a mezőgazdasági idénymunkák esetén is jó a munkaidőkeret alkalmazása. De, ha eszünkbe jut, hogy az Orbán család építőanyagok kereskedelméhez kötődik, akkor eszembe jut az, hogy az építőipar jellemzője az, hogy sok esetben nem árt, ha a munkavállaló egy héten akár 80 órát is dolgozik, a hét 6 napján rengeteget robotolva, míg más időszakban az adott héten lehet 0 órányi feladat. Lehet maszekolni, lehet pihenni, attól függően, hogy mihez kezd a szabad heteivel az érintett munkavállaló.

Az egy évnél hosszabb munkaidőkeret problémája, hogy erre már a szezonális jellegű munkavégzés sem jelent kellő indokot, mert ez esetben is a munka ritmusára lenne egy legalább éves periódus. De ki tud azzal előre tervezni kiszámítható munkaigény nélkül, hogy majd mi lesz 3 év múlva? Természetesen vannak olyan helyek, ahol ez tervezhetően működik. Hiszen amint a természet ciklusaitól és a kiszámíthatatlan termelés kérdésétől távolodunk és több éves távlatban előre tervezünk eszünkbe juthat számos olyan terület, ahol a hosszabb munkaidőkeret működhet. 

• Softwarek és hardwarek verzióváltása kapcsán megjelenő informatikai, mérnöki munka. Beleértve mondjuk a weboldalak időszakos lecserélését.
• Termékbevezetésekkel kapcsolatos kutatás-fejlesztési, piackutatási, marketing feladatok. Beleértve akár grafikusi feladatokat is. 
• Egy nagyobb ügyben jobban leterhelt alkalmazott ügyvéd munkaideje kapcsán is látható, hogy hosszabb ideig lehet igény nagyon sok munkára (per miatt), utána viszont jöhet csendesebb időszak.
• Nagyobb építőipari projektek kapcsán olyan feladatok, amikre a véges kapacitás, kevés nagy projekt miatt nem biztos, hogy minden évben szükség van.

De nézzük meg a kérdés másik odalát. Van olyan helyzet ahol a munkavállalók a munkaidő elosztásában egymással is megegyezhetnek. Van amelyik évben egyikük van benn sokat a munkahelyen, de a következő évben ő lesz inaktívabb és gyerekkel foglalkozik, a harmadik évben a távmunka mellé egyre több irodai munkát vegyítve visszatér. A hasonló csoportok működése jó alternatíva a GYESsel szemben, illetve a másik szülő is maradhat GYES-en. 

A többéves munkaidőkeret kapcsán viszont ennek a túllépése a keret utolsó évében történhet. Messzebbre nézve több a meglepetés lehetősége.A fenti rendszert bérelt munkaerővel kiegészítve egy humánus rendszert látunk, amiben viszont mégis benne van a szokatlan mennyiségű túlóra lehetősége.

Azt gondolom, hogy ezek a lehetőségek a munkavállaló számára is vonzóak lehetnek, és olyan hiányszakmákban is mérsékelhetik a munkaerőhiányt, ahol már vannak versenyképes fizetések. A rendszer akár a gyerekvállalási kedvre is hat. Sőt csökkenti annak a kockázatát, hogy a gyermekvállalás megakasztja a nők karrierjét.

Vagy éppen egy diák állandó munkahelyet kap. Eleinte az iskolához alkalmazkodva, kevesebb elvégzett munkát vállal, szünetben és az egyetem elvégzése után többet. Az így megszülető szerződések, az előléptetések mellett, azt is jelentik, hogy az itthon egyetemet végző fiatalok nagyobb eséllyel fognak itthon elhelyezkedni. Hiszen itt már az egyetem alatt is elkötelezhette magát a diák. 

A rendszer kockázatait látjuk, és azt is értjük, hogy a kormánypártok szerint a munkaerőhiány, a munkavállalók erős alkupozíciója mérsékli a kockázatokat.